Компания «HR-практик»
От интуитивных знаний до осознанных навыков
27 августа 2017
Изменения в графике проведения курсов
29 марта 2017
Бизнес-эссе.
Тотемы на службе бизнеса.
1 декабря 2016
Открыт набор
в Школу HR-practice
Сертификационные
курсы
Главная / Обучающие мероприятия / Сертификационные курсы

Про­це­ду­ра сер­ти­фи­ка­ции вклю­ча­ет в се­бя под­го­то­ви­тель­ное обу­че­ние и ква­ли­фи­ка­ци­он­ный эк­за­мен. К эк­за­ме­ну, зная тре­бо­ва­ния, мож­но под­го­то­вить­ся са­мо­сто­я­тель­но. А что же пред­став­ля­ет со­бой под­го­то­ви­тель­ное обу­че­ние? В дан­ном слу­чае это сер­ти­фи­ка­ци­он­ный курс, раз­ра­бо­тан­ный со­глас­но при­ня­то­му ква­ли­фи­ка­ци­он­но­му стан­дар­ту. Он рас­смат­ри­ва­ет все те мо­мен­ты, ко­то­рые за­тра­ги­ва­ют­ся в ква­ли­фи­ка­ци­он­ном эк­за­мене.

Cам сер­ти­фи­ка­ци­он­ный курс це­нен не толь­ко воз­мож­но­стью без­оши­боч­ной сда­чи ква­ли­фи­ка­ци­он­но­го эк­за­ме­на, а си­сте­ма­ти­за­ци­ей зна­ний, зна­ком­ством с ак­ту­аль­ны­ми и ав­тор­ски­ми ме­то­ди­ка­ми в сфе­ре управ­ле­ния че­ло­ве­че­ским ре­сур­сом, прак­ти­че­ски­ми при­ме­ра­ми из ре­а­лий дей­ству­ю­ще­го оте­че­ствен­но­го и ми­ро­во­го биз­не­са, ил­лю­стри­ру­ю­щи­ми рас­кры­ва­е­мую те­му. В про­цес­се обу­че­ния участ­ни­ки име­ют воз­мож­ность ре­шать кей­сы на при­ме­рах сво­их ком­па­ний. От­ве­ты на ак­ту­аль­ные во­про­сы, не­об­хо­ди­мая тео­рия и мак­си­мум прак­ти­че­ских при­ме­ров - вот то, что по­лу­чат слу­ша­те­ли сер­ти­фи­ка­ци­он­но­го кур­са.

Сер­ти­фи­ка­ци­он­ные кур­сы про­хо­дят в ста­ци­о­нар­ном и on-line фор­ма­те.

Кур­сы одоб­ре­ны и под­твер­жде­ны Вар­шав­ским Уни­вер­си­те­том (Поль­ша) и TÜV (Гер­ма­ния). Их про­во­дят сер­ти­фи­ци­ро­ван­ные пре­по­да­ва­те­ли-прак­ти­ки.

SpHR

Курс «Специалист по персоналу»

Про­дол­жи­тель­ность: 5 дней (c 9:00 до 18:00 плюс пе­ре­ры­вы на обед и ко­фе-па­у­зы).

Целе­вая ауди­то­рия: ди­рек­то­ра по пер­со­на­лу (HRM), уни­вер­саль­ные спе­ци­а­ли­сты в об­ла­сти управ­ле­ния че­ло­ве­че­ским ре­сур­сом (HR-generalist), ру­ко­во­ди­те­ли де­пар­та­мен­тов управ­ле­ния пер­со­на­лом (Head of HRD), ру­ко­во­ди­те­ли струк­тур­ных под­раз­де­ле­ний (Middle Manager).

Сто­и­мость: 6290 грн, без НДС (еди­ный на­лог).

Те­мы: це­ли и стра­те­гия ком­па­нии, ор­га­ни­за­ци­он­ные струк­ту­ры, биз­нес-про­цес­сы, функ­цио­наль­ные и долж­ност­ные обя­зан­но­сти, оп­ти­ми­за­ция ко­ли­че­ства пер­со­на­ла, HR-бюд­жет, си­сте­мы оцен­ки, мо­ти­ва­ция, си­сте­мы опла­ты тру­да, си­сте­мы до­пол­ни­тель­но­го сти­му­ли­ро­ва­ния, обу­че­ние и раз­ви­тие, кор­по­ра­тив­ные учеб­ные цен­тры, обу­че­ние ру­ко­во­ди­те­лей, по­иск и под­бор пер­со­на­ла, адап­та­ция, ин­стру­мен­ты кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ры, стан­дар­ты.

Программа курса:

Блок 1:
  • От идеи и ожи­да­ний соб­ствен­ни­ка до за­дач долж­но­сти.
  • Цель ком­па­нии. Мис­сия. Об­зор и ана­лиз ос­нов­ных стра­те­гий ком­па­ний.
  • Клю­че­вые фак­то­ры успе­ха – ос­нов­ные ре­сур­сы ком­па­нии для до­сти­же­ния це­лей в рам­ках вы­бран­ной стра­те­гии.
  • КФУ – пер­со­нал. Его со­став­ля­ю­щие.
  • Ком­му­ни­ка­ци­он­ные кар­ты и оп­ти­ми­за­ция функ­цио­наль­ной на­груз­ки от­де­лов.
  • От­де­лы «при­но­ся­щие при­быль» и «под­дер­жи­ва­ю­щие». Клас­си­фи­ка­ция. Про­пор­цио­наль­ное со­от­но­ше­ние.
  • «Зо­ло­тое се­че­ние биз­не­са».
Блок 2:
  • Ана­лиз функ­цио­наль­ной на­груз­ки на долж­ность.
  • Совре­мен­ные ме­то­ды нор­ми­ро­ва­ния.
  • Рас­чет не­об­хо­ди­мо­го ко­ли­че­ства пер­со­на­ла.
  • Пу­ти оп­ти­ми­за­ции ко­ли­че­ства пер­со­на­ла.
  • Со­зда­ние и кор­рек­ти­ров­ка долж­ност­ных ин­струк­ций.
  • Стан­дар­ты. По­ло­же­ния. До­ку­мен­то­обо­рот.
Блок 3:
  • Оцен­ка – ба­зис HR-про­цес­сов.
  • Эта­пы раз­ра­бот­ки и внед­ре­ния.
  • Су­ще­ству­ю­щие ме­то­ди­ки оцен­ки. Ли­ней­ные и ком­плекс­ные ме­то­ди­ки. Плю­сы и ми­ну­сы. Пред­по­сыл­ки внед­ре­ния со­глас­но спе­ци­фи­ке ком­па­нии:
  • Уста­нов­ле­ние стан­дар­тов и нор­ма­ти­вов.
  • Пси­хо­ло­ги­че­ское те­сти­ро­ва­ние.
  • Ран­жи­ро­ва­ние.
  • Про­фес­сио­наль­ные кей­сы и биз­нес-эс­се.
  • Ком­пе­тен­ции. Оцен­ка по ком­пе­тен­ци­ям.
  • 360 гра­ду­сов.
  • Assessment Center.
  • MBO (Управ­ле­ние по це­лям – S.M.A.R.T).
  • KPI (клю­че­вые по­ка­за­те­ли эф­фек­тив­но­сти).
  • «Trial» (оцен­ка по биз­нес-про­цес­сам).
  • Вза­и­мо­связь оцен­ки с ат­те­ста­ци­ей и кад­ро­вым ауди­том.
  • Ди­на­ми­че­ская кар­та раз­ви­тия со­труд­ни­ка.
Блок 4:
  • Грей­ды и про­це­ду­ра грей­дин­га долж­но­стей.
  • Ана­ли­ти­че­ский ме­тод по­стро­е­ния грей­дов.
  • Рас­чет «ша­га грей­да» и «вил­ки» грей­да.
  • Кор­рек­ти­ру­ю­щие ко­эф­фи­ци­ет­ны.
  • Управ­ле­ние грей­до­вы­ми окла­да­ми.
Блок 5:
  • Ме­то­ды ди­а­гно­сти­ки мо­ти­ва­ции пер­со­на­ла. Тео­рии мо­ти­ва­ции:
  • «АВС – груп­пи­ро­ва­ние по Гаус­се».
  • Мас­лоу-Кон­до.
  • Кайдзен.
  • «Ги­ги­е­на» Герц­бер­га.
  • «7-ми фак­тор­ная мо­дель де­мо­ти­ва­то­ров».
  • «Лест­ни­ца ра­бо­чей мо­ти­ва­ции».
  • Со­став­ля­ю­щие си­сте­мы сти­му­ли­ро­ва­ния:
  • Мо­дель опла­ты тру­да пер­со­на­ла раз­ных уров­ней. Опла­та по ре­зуль­та­ту и оп­цио­наль­ные мо­де­ли.
  • Со­ци­аль­ный па­кет, ком­пен­са­ци­он­ный па­кет (бе­не­фи­ты + …).
  • Рас­чет ли­ми­тов по­кры­тия ком­пен­са­ци­он­ных па­ке­тов.
  • HR-бюд­жет. Рас­чет и оп­ти­ми­за­ция.
Блок 6:
  • Обу­че­ние. Тео­рии обу­че­ния.
  • Ка­на­лы обу­че­ния и по­рог вос­при­я­тия ин­фор­ма­ции.
  • Пред­по­сыл­ки и ал­го­ритм ор­га­ни­за­ции обу­ча­ю­ще­го ме­ро­при­я­тия.
  • Ана­лиз эф­фек­тив­но­сти обу­че­ния.
  • Ана­лиз внеш­них про­вай­де­ров.
  • Учеб­ный Центр-Уни­вер­си­тет-Ака­де­мия.
  • Совре­мен­ные воз­мож­но­сти обу­че­ния.
  • Са­мо­обу­ча­ю­ща­я­ся ор­га­ни­за­ция.
  • Эле­мен­ты IIP в кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ре (IIP , «Ин­ве­сто­ры в лю­дей», «Ин­ве­сто­ры в слу­жа­щих [ра­бот­ни­ков]» го­су­дар­ствен­ная про­грам­ма, при­зван­ная сти­му­ли­ро­вать ин­ве­сти­ции част­ных ком­па­ний в про­фес­сио­наль­ное обу­че­ние; ор­га­ни­за­ции, со­от­вет­ству­ю­щие уста­нов­лен­ным тре­бо­ва­ни­ям, по­лу­ча­ют го­су­дар­ствен­ный сер­ти­фи­кат и не­ко­то­рые на­ло­го­вые льго­ты).
Блок 7:
  • Кор­по­ра­тив­ная куль­ту­ра. Ее эле­мен­ты и ин­стру­мен­ты.
  • Тех­но­ло­гия ди­а­гно­сти­ки кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ры ком­па­нии.
  • Внед­ре­ние ин­стру­мен­тов кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ры.
  • Раз­ви­тие и ак­ту­а­ли­за­ция ин­стру­мен­тов кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ры.
  • Управ­ле­ние из­ме­не­ни­я­ми куль­ту­ры – са­мо­раз­ви­тие ор­га­ни­за­ции.
  • Эле­мен­ты IIP в кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ре (IIP – «Ин­ве­сто­ры в лю­дей»).
  • Адап­та­ция, как эле­мент при­об­ще­ния к кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ре ком­па­нии.
  • Ал­го­ритм адап­та­ции пер­со­на­ла.
Блок 8:
  • Ор­га­ни­за­ция биз­нес-про­цес­са ре­кру­тин­га в ком­па­нии.
  • Имидж ра­бо­то­да­те­ля: «Я хо­чу ра­бо­тать в этой ор­га­ни­за­ции».
  • Внут­рен­ний от­бор или Внеш­ний по­иск. Ноу-хау в по­ис­ке.
  • Со­бе­се­до­ва­ния для раз­но­го уров­ня пре­тен­ден­тов.
  • От­бор ТОП-ме­недж­мен­та и уни­каль­ных спе­ци­а­ли­стов.
SpCBD

Курс «Специалист по льготам, компенсациям и развитию»

Про­дол­жи­тель­ность: 5 дней (c 9:00 до 18:00 плюс пе­ре­ры­вы на обед и ко­фе-па­у­зы).

Целе­вая ауди­то­рия: спе­ци­а­ли­сты по льго­там и ком­пен­са­ци­ям, спе­ци­а­ли­сты по оцен­ке и сти­му­ли­ро­ва­нию, спе­ци­а­ли­сты струк­тур­ных под­раз­де­ле­ний, свя­зан­ных с по­стро­е­ни­ем си­стем сти­му­ли­ро­ва­ния пер­со­на­ла, ли­ней­ные ру­ко­во­ди­те­ли, ди­рек­то­ра по пер­со­на­лу.

Сто­и­мость: 5390 грн, без НДС (еди­ный на­лог).

Те­мы: ор­га­ни­за­ци­он­ные струк­ту­ры, функ­цио­наль­ные обя­зан­но­сти, совре­мен­ные ме­то­ды нор­ми­ро­ва­ния и рас­че­та ко­ли­че­ства пер­со­на­ла, си­сте­мы оцен­ки пер­со­на­ла, воз­на­граж­де­ние, мо­ти­ва­ция, рас­чет за­ра­бот­ных плат и ком­пен­са­ци­он­ных па­ке­тов, обу­че­ние и раз­ви­тие, аудит и ат­те­ста­ция, си­сте­мы опла­ты тру­да, пре­мии, бо­ну­сы, уров­ни пер­со­на­ла.

Программа курса:

Блок 1:
  • Клю­че­вые фак­то­ры успе­ха – ос­нов­ные ре­сур­сы ком­па­нии для до­сти­же­ния це­лей в рам­ках вы­бран­ной стра­те­гии.
  • Иден­ти­фи­ка­ция КФУ, как ос­но­ва по­стро­е­ния ком­му­ни­ка­ци­он­ных карт и по­сле­ду­ю­ще­го грей­дин­га долж­но­стей.
  • Ком­му­ни­ка­ци­он­ные кар­ты и оп­ти­ми­за­ция функ­цио­наль­ной на­груз­ки от­де­лов.
  • Ана­лиз функ­цио­наль­ной на­груз­ки на долж­ность.
  • Оп­ти­ми­зи­ро­ван­ные функ­цио­наль­ные обя­зан­но­сти.
Блок 2:
  • Це­ли и за­да­чи нор­ми­ро­ва­ния.
  • Совре­мен­ные ме­то­ды нор­ми­ро­ва­ния.
  • Рас­чет не­об­хо­ди­мо­го ко­ли­че­ства пер­со­на­ла.
  • Пу­ти оп­ти­ми­за­ции ко­ли­че­ства пер­со­на­ла.
Блок 3:
  • Эта­пы раз­ра­бот­ки и внед­ре­ния си­сте­мы оцен­ки пер­со­на­ла.
  • Су­ще­ству­ю­щие ме­то­ди­ки оцен­ки. Ли­ней­ные и ком­плекс­ные ме­то­ди­ки. Плю­сы и ми­ну­сы. Пред­по­сыл­ки внед­ре­ния со­глас­но спе­ци­фи­ке ком­па­нии:
  • Уста­нов­ле­ние стан­дар­тов и нор­ма­ти­вов.
  • Пси­хо­ло­ги­че­ское те­сти­ро­ва­ние.
  • Ран­жи­ро­ва­ние.
  • Про­фес­сио­наль­ные кей­сы.
  • Биз­нес-эс­се.
  • Ком­пе­тен­ции. Оцен­ка по ком­пе­тен­ци­ям.
  • 360 гра­ду­сов.
  • Assessment Center.
  • MBO (Управ­ле­ние по це­лям).
  • KPI (Клю­че­вые по­ка­за­те­ли эф­фек­тив­но­сти).
  • «Trial» (оцен­ка по биз­нес-про­цес­сам).
  • Вза­и­мо­связь оцен­ки с ат­те­ста­ци­ей и кад­ро­вым ауди­том.
  • Ди­на­ми­че­ская кар­та раз­ви­тия пер­со­на­ла.
Блок 4:
  • Грей­ды и грей­динг долж­но­стей.
  • Ме­тод ана­ли­ти­че­ско­го по­стро­е­ния грей­дов.
  • Рас­чет «ша­га грей­да».
  • По­вы­ша­ю­щие ко­эф­фи­ци­ен­ты.
  • Рас­чет «вил­ки» грей­да.
  • Управ­ле­ние грей­до­вы­ми окла­да­ми.
Блок 5:
  • Ме­то­ды ди­а­гно­сти­ки мо­ти­ва­ции пер­со­на­ла. Тео­рии мо­ти­ва­ции:
  • «АВС–груп­пи­ро­ва­ние» (Гаус­се).
  • Мас­лоу-Кон­до.
  • Кайдзен.
  • «Ги­ги­е­на» Герц­бер­га.
  • «7-ми фак­тор­ная мо­дель де­мо­ти­ва­то­ров».
  • «Лест­ни­ца ра­бо­чей мо­ти­ва­ции».
  • Со­став­ля­ю­щие си­сте­мы сти­му­ли­ро­ва­ния: пря­мое ма­те­ри­аль­ное сти­му­ли­ро­ва­ние, не­пря­мое ма­те­ри­аль­ное сти­му­ли­ро­ва­ние, не­ма­те­ри­аль­ное сти­му­ли­ро­ва­ние.
  • Фор­му­ла иде­аль­ной за­ра­бот­ной пла­ты.
  • 6 мо­де­лей опла­ты тру­да для пер­со­на­ла раз­ных уров­ней.
  • Со­ци­аль­ный па­кет, ком­пен­са­ци­он­ный па­кет (бе­не­фи­ты + …).
  • Рас­чет ли­ми­тов по­кры­тия ком­пен­са­ци­он­ных па­ке­тов.
  • HR-бюд­жет. Рас­чет и оп­ти­ми­за­ция.
Блок 6:
  • Обу­че­ние. Тео­рии обу­че­ния.
  • Ка­на­лы обу­че­ния и по­рог вос­при­я­тия ин­фор­ма­ции.
  • Пред­по­сыл­ки и ал­го­ритм ор­га­ни­за­ции обу­ча­ю­ще­го ме­ро­при­я­тия.
  • Ана­лиз эф­фек­тив­но­сти обу­че­ния.
  • Учеб­ный Центр-Уни­вер­си­тет-Ака­де­мия.
  • Совре­мен­ные воз­мож­но­сти обу­че­ния
  • Са­мо­обу­ча­ю­ща­я­ся ор­га­ни­за­ция.
SpSPS

Курс «Специалист по поиску и подбору персонала»

Про­дол­жи­тель­ность: 3 дня (c 9:00 до 18:00 плюс пе­ре­ры­вы на обед и ко­фе-па­у­зы).

Целе­вая ауди­то­рия: уни­вер­саль­ные спе­ци­а­ли­сты (HR-generalist), внут­рен­ние ре­кру­те­ры ком­па­ний, спе­ци­а­ли­сты внеш­них ре­кру­тин­го­вых агентств, не­за­ви­си­мые ре­кру­те­ры, ли­ней­ные ру­ко­во­ди­те­ли струк­тур­ных под­раз­де­ле­ний, под­би­ра­ю­щие се­бе спе­ци­а­ли­стов са­мо­сто­я­тель­но.

Сто­и­мость: 4040 грн, без НДС (еди­ный на­лог). Толь­ко для граж­дан Укра­и­ны. Для граж­дан стран-со­ли­цен­зи­а­тов ре­ги­о­на сто­и­мость фор­ми­ру­ет­ся ком­па­ни­я­ми, име­ю­щи­ми экс­клю­зив­ное пра­во про­дви­же­ния сер­ти­фи­ка­ции.

Те­мы: раз­ра­бот­ка про­фи­ля ком­пе­тен­ций, внут­рен­ний и внеш­ний по­иск, про­ве­де­ние пе­ре­го­во­ров и со­бе­се­до­ва­ний, про­вер­ка ква­ли­фи­ка­ции, ме­то­ды ин­тер­вью, сек­ре­ты по­ис­ка ТОП-ме­не­дже­ров, адап­та­ция.

Программа курса:

Скачать в формате
Блок 1:
  • Кор­по­ра­тив­ная куль­ту­ра и ти­пы соб­ствен­ни­ка.
  • Имидж ра­бо­то­да­те­ля при по­ис­ке и под­бо­ре.
  • Фор­ми­ро­ва­ние HR-брен­да.
  • Цель, мис­сия и стра­те­гия раз­ви­тия ком­па­нии.
  • Биз­нес-про­цес­сы внут­ри ор­га­ни­за­ций. Ком­му­ни­ка­ции, «уз­кие ме­ста», пол­но­мо­чия пер­со­на­ла. Уров­ни цен­но­сти пер­со­на­ла для биз­не­са. Струк­тур­ная функ­цио­наль­ная на­груз­ка.
  • Раз­ра­бот­ка про­фи­ля ком­пе­тен­ций.
  • Ко­ли­че­ствен­ные ком­пе­тен­ции, свя­зан­ные с объ­е­ма­ми вы­пол­ня­е­мых ра­бот.
  • Ка­че­ствен­ные ком­пе­тен­ции, свя­зан­ные с ка­че­ствен­ным вы­пол­не­ни­ем пол­но­го объ­е­ма ра­бот.
  • Ин­ди­ви­ду­аль­ные ха­рак­те­ри­сти­ки. Ком­пе­тен­ция или ин­ди­ви­ду­аль­ная ха­рак­те­ри­сти­ка.
Блок 2:
  • Мо­де­ли­ро­ва­ние цен­тра ре­кру­тин­го­вой оцен­ки (сре­зы):
  • Со­ци­аль­ный.
  • Пси­хо­ло­ги­че­ский.
  • Роле­вой.
  • Си­ту­а­тив­но-стрес­со­вый.
  • Про­фес­сио­наль­ный.
  • Мо­де­ли­ро­ва­ние кей­сов для про­вер­ки.
  • Ана­лиз биз­нес си­ту­а­ции ком­па­нии на рын­ке.
  • Ана­лиз су­ще­ству­ю­щих си­ту­а­ций, при­ме­ни­тель­но к про­фи­лю долж­но­сти.
  • Под­бор/раз­ра­бот­ка кей­сов для про­вер­ки ко­ли­че­ствен­ных и ка­че­ствен­ных кри­те­ри­ев.
  • Под­бор раз­ра­бот­ка роле­вых прак­ти­ку­мов для про­вер­ки ин­ди­ви­ду­аль­ных кри­те­ри­ев.
Блок 3:
  • Ана­лиз рын­ка. Кон­ку­рент­ная сре­да. Ис­сле­до­ва­ние.
  • Внут­рен­ний под­бор или внеш­ний по­иск.
  • Тех­но­ло­гии внут­рен­не­го под­бо­ра:
    • Го­ри­зон­таль­ное (ро­та­ция),
    • вер­ти­каль­ное (ROI),
    • ди­ви­зио­наль­ное пе­ре­ме­ще­ние. Плю­сы и ми­ну­сы. Под­вод­ные кам­ни.
  • Внут­рен­ний Intranet-аук­ци­он. Тех­но­ло­гия внед­ре­ния.
  • Внеш­ний по­иск:
  • СМИ. Ка­те­го­рии из­да­ний. Тех­но­ло­гии эф­фек­тив­но­го вза­и­мо­дей­ствия.
  • Ин­тернет-ре­кру­тинг: со­ци­аль­ные се­ти про­фес­сио­наль­ные и раз­вле­ка­тель­ные, спе­ци­а­ли­зи­ро­ван­ные сай­ты, и т.д.
  • Ин­стру­мен­ты для мас­со­во­го на­бо­ра пер­со­на­ла.
  • Executive Search & Head Hunting.
  • Тех­но­ло­гия ис­поль­зо­ва­ния bench marking при по­ис­ке.
Блок 4:
  • Ос­но­вы тех­но­ло­гии эф­фек­тив­ных те­ле­фон­ных пе­ре­го­во­ров.
  • Мо­ти­ва­ци­он­ные про­фи­ли. Ин­тер­вью на вы­яв­ле­ния про­фи­ля.
  • Ти­пы со­бе­се­до­ва­ний:
    • Био­гра­фи­че­ское (струк­ту­ри­ро­ван­ное).
    • Не­струк­ту­ри­ро­ван­ное.
    • По­ве­ден­че­ское.
    • Стресс-ин­тер­вью.
    • По ком­пе­тен­ци­ям.
    • Си­ту­а­тив­ное.
    • По­сле­до­ва­тель­ное.
    • Груп­по­вое.
    • Со­бе­се­до­ва­ние с ТОПа­ми и уни­каль­ны­ми спе­ци­а­ли­ста­ми.
  • Пре­зен­та­ция спе­ци­а­ли­стов за­каз­чи­ку.
  • Об­рат­ная связь с со­ис­ка­те­ля­ми
Блок 5:
  • Фор­ми­ро­ва­ние за­яв­ки на по­иск пер­со­на­ла.
  • Ан­ке­ты спе­ци­а­ли­ста, ли­сты со­бе­се­до­ва­ний, те­сти­ро­ва­ние со­ис­ка­те­лей. Как пра­виль­но офор­мить.
  • Job description.
  • Про­грам­мы в по­мощь ре­кру­те­ру. Ав­то­ма­ти­за­ция по­ис­ка и от­бо­ра.
Блок 6:
  • Адап­та­ци­он­ный пе­ри­од, как эле­мент кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ры.
  • Адап­та­ци­он­ная кар­та.
  • Staff-book.
Блок 7:
  • Бюд­жет по­ис­ка пер­со­на­ла.
SpTD

Курс «Специалист по обучению и развитию»

Про­дол­жи­тель­ность: 2 дня (c 9:00 до 18:00 плюс пе­ре­ры­вы на обед и ко­фе-па­у­зы).

Целе­вая ауди­то­рия: спе­ци­а­ли­сты в об­ла­сти управ­ле­ния че­ло­ве­че­ским ре­сур­сом, ру­ко­во­ди­те­ли де­па­тра­мен­тов управ­ле­ния пер­со­на­лом, ру­ко­во­ди­те­ли и со­труд­ни­ки учеб­ных цен­тров, внут­рен­ние и внеш­ние тре­не­ра.

Сто­и­мость: 3050 грн, без НДС (еди­ный на­лог).

Те­мы: це­ли и стра­те­гия ком­па­нии, ор­га­ни­за­ци­он­ные струк­ту­ры, биз­нес-про­цес­сы, функ­цио­наль­ные и долж­ност­ные обя­зан­но­сти, оп­ти­ми­за­ция ко­ли­че­ства пер­со­на­ла, HR-бюд­жет, си­сте­мы оцен­ки, мо­ти­ва­ция, си­сте­мы опла­ты тру­да, си­сте­мы до­пол­ни­тель­но­го сти­му­ли­ро­ва­ния, обу­че­ние и раз­ви­тие, кор­по­ра­тив­ные учеб­ные цен­тры, обу­че­ние ру­ко­во­ди­те­лей, по­иск и под­бор пер­со­на­ла, адап­та­ция, ин­стру­мен­ты кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ры, стан­дар­ты.

Программа курса:

Блок 1:
  • Спо­соб­но­сти. Вы­яв­ле­ние и ис­поль­зо­ва­ние.
    • На­уч­ные
    • Твор­че­ские
    • Ме­не­джер­ские
  • Тео­рии обу­че­ния, совре­мен­ная ин­тер­пре­та­ция и ис­поль­зо­ва­ние:
    • Че­ло­век ду­ма­ю­щий
    • Че­ло­век по­ве­де­ния
    • Че­ло­век вос­при­я­тия
    • Че­ло­век чув­ству­ю­щий
    • Ле­пест­ко­вая тео­рия
  • По­рог вос­при­я­тия ин­фор­ма­ции. Ди­а­гно­сти­ка и дей­ствия по сни­же­нию по­ро­га вос­при­я­тия.
  • Ка­на­лы вос­при­я­тия ин­фор­ма­ции. Учет осо­бен­но­стей при по­стро­е­нии обу­че­ния.
  • Мо­ти­ва­ция и обу­че­ние.
Блок 2 «Обу­че­ние и раз­ви­тие. Осо­бен­но­сти»:
  • Адап­та­ци­он­ное
  • Ква­ли­фи­ка­ци­он­ное
  • Кад­ро­вый ре­зерв
  • Стра­те­ги­че­ский ре­зерв.
Блок 3 «Ин­стру­мен­ты и совре­мен­ные воз­мож­но­сти обу­че­ния»:
  • Кни­га зна­ний
  • Кон­фе­рен­ции
  • Ве­би­на­ры
  • Тре­нин­ги и прак­ти­ку­мы.
  • Ин­тер­ак­тив­ное обу­че­ние
  • На­став­ни­че­ство и ко­учинг
  • Совре­мен­ные внут­рен­ние учеб­ные цен­тры.
Блок 4:
  • Кор­по­ра­тив­ные уни­вер­си­те­ты
  • Кон­цеп­ция по­стро­е­ния
  • Ор­га­ни­за­ция обу­че­ния
  • Бюд­жет и пу­ти оку­па­е­мо­сти.
  • Стан­дар­ты, по­ло­же­ния, ре­гла­мен­ты
  • Оцен­ка эф­фек­тив­но­сти обу­че­ния.
Online

Модульный курс «HR-универсал»

Про­дол­жи­тель­ность: 19 двух­ча­со­вых бло­ков.

Целе­вая ауди­то­рия: спе­ци­а­ли­сты и ру­ко­во­ди­те­ли де­пар­та­мен­та пер­со­на­ла, ко­то­рые по той или иной при­чине не мо­гут ото­рвать­ся от ра­бо­ты на 5 ра­бо­чих дней с утра до ве­че­ра.

Сто­и­мость:
мо­дуль­но­го бло­ка – 17 ев­ро,
все­го кур­са – 285 ев­ро.

Те­мы: эта­пы раз­ви­тия ком­па­нии, мис­сия, це­ли, биз­нес-про­це­ду­ры, про­фи­ли ком­пе­тен­ций, совре­мен­ные ме­то­ды нор­ми­ро­ва­ния и фор­му­ла иде­аль­ной за­ра­бот­ной пла­ты, ли­ней­ные и ком­плекс­ные си­сте­мы оцен­ки пер­со­на­ла, «грей­ды» и со­став­ля­ю­щие си­сте­мы сти­му­ли­ро­ва­ния пер­со­на­ла, тео­рии обу­че­ния, внут­рен­ний и внеш­ний по­иск пер­со­на­ла, HR-бюд­жет, стан­дар­ты, СОПы, адап­та­ция, ин­стру­мен­ты кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ры.

Программа курса

Блок 1. «HR и ожи­да­ния соб­ствен­ни­ка»
  1. Совре­мен­ная струк­ту­ра HR-де­пар­та­мен­та.
  2. Функ­цио­наль­ные обя­зан­но­сти HR-спе­ци­а­ли­стов.
  3. Ожи­да­ния соб­ствен­ни­ка.
  4. Ло­яль­ность пер­со­на­ла. Фор­му­ла рас­че­та ло­яль­но­сти.
  5. По­ня­тие кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ры.
  6. Ти­пы соб­ствен­ни­ков.
Блок 2. «Це­ли, цен­но­сти, стра­те­гии»
  1. На­ча­ло биз­не­са и эта­пы раз­ви­тия ком­па­нии.
  2. Мис­сия и це­ли.
  3. Стра­те­гии.
  4. Клю­че­вые фак­то­ры успе­ха.
Блок 3. «Ор­га­ни­за­ци­он­ные струк­ту­ры и функ­цио­нал»
  1. Че­ты­ре ти­па орг­струк­тур. Плю­сы и ми­ну­сы.
  2. От­де­лы при­быль при­но­ся­щие и под­дер­жи­ва­ю­щие.
  3. О «зо­ло­том се­че­нии биз­не­са».
  4. Ком­му­ни­ка­ци­он­ные кар­ты ком­па­нии и мо­де­ли биз­нес-про­цес­сов.
  5. Ал­го­ритм со­зда­ния долж­ност­ной ин­струк­ции.
Блок 4. «О нор­ми­ро­ва­нии и пла­ни­ро­ва­нии чис­лен­но­сти»
  1. Си­ту­а­тив­ная и пла­но­вая чис­лен­ность.
  2. Нор­ми­ро­ва­ние.
  3. Совре­мен­ные ме­то­ды нор­ми­ро­ва­ния.
  4. Пу­ти оп­ти­ми­за­ции чис­лен­но­сти.
Блок 5. «Ком­пе­тен­ции»
  1. По­ня­тие ком­пе­тен­ции.
  2. Ис­поль­зо­ва­ние про­фи­ля ком­пе­тен­ций.
  3. Фор­му­ла раз­ви­тия ком­пе­тен­ций.
  4. Спо­соб­но­сти и ин­ди­ви­ду­аль­ные ха­рак­те­ри­сти­ки.
  5. Кон­струк­тор про­фи­ля ком­пе­тен­ций.
  6. Ко­ли­че­ствен­ные и ка­че­ствен­ные ком­пе­тен­ции.
  7. Шка­ла ком­пе­тен­ций.
  8. Кей­сы для про­вер­ки ком­пе­тен­ций.
Блок 6. «Ин­стру­мент управ­ле­ния эф­фек­тив­но­стью – оцен­ка. Эта­пы внед­ре­ния»
  1. Цель внед­ре­ния и про­ве­де­ния оцен­ки пер­со­на­ла.
  2. Фак­то­ры, вли­я­ю­щие на эф­фек­тив­ность.
  3. Эта­пы со­зда­ния и внед­ре­ния си­сте­мы оцен­ки пер­со­на­ла.
  4. Под­го­тов­ка и ре­а­ли­за­ция «пи­лот­но­го про­ек­та» по оцен­ке пер­со­на­ла.
  5. Вы­бор «оцен­щи­ка».
  6. Наи­бо­лее рас­про­стра­нен­ные ошиб­ки.
Блок 7. «Ли­ней­ные си­сте­мы оцен­ки пер­со­на­ла. От пись­мен­ных ха­рак­те­ри­стик к 360 гра­ду­сов»
  1. Ли­ней­ные си­сте­мы оцен­ки. Плю­сы и ми­ну­сы.
  2. Пись­мен­ные ха­рак­те­ри­сти­ки.
  3. Уста­нов­ле­ние стан­дар­тов и нор­ма­ти­вов.
  4. Пси­хо­ло­ги­че­ское те­сти­ро­ва­ние.
  5. Ран­жи­ро­ва­ние.
  6. Про­фес­сио­наль­ные кей­сы.
  7. Биз­нес-эс­се.
  8. Оцен­ка по ком­пе­тен­ци­ям.
  9. 360 гра­ду­сов.
Блок 8. «Ком­плекс­ные си­сте­мы оцен­ки. Assessment, MBO, KPI, Trial»
  1. Ком­плекс­ные си­сте­мы оцен­ки пер­со­на­ла. Плю­сы и ми­ну­сы.
  2. Assessment Center.
  3. MBO (Управ­ле­ние по це­лям). Кон­тур управ­ле­ния.
  4. KPI (клю­че­вые по­ка­за­те­ли эф­фек­тив­но­сти).
  5. Три­аль­ная оцен­ка (по биз­нес-про­цес­сам).
  6. Ди­на­ми­че­ская кар­та со­труд­ни­ка.
Блок 9. «Тео­рии мо­ти­ва­ции»
  1. По­ни­ма­ние мо­ти­вов пер­со­на­ла соб­ствен­ни­ком.
  2. По­ня­тие мо­ти­ва­ции.
  3. Ак­си­о­ма Фло­бе­ра.
  4. АВС-груп­пи­ро­ва­ние.
  5. Тео­рия до­сти­же­ний/ожи­да­ний В. Вру­ма.
  6. Мас­лоу-Кон­до.
  7. Фак­то­ры «ги­ги­е­ны» и «мо­ти­ва­ции» Герц­бер­га.
  8. Кайдзен.
  9. 7-ми фак­тор­ная тео­рия де­мо­ти­ва­ции.
  10. «Лест­ни­ца ра­бо­чей мо­ти­ва­ции».
Блок 10. «Грей­ды. Ана­ли­ти­че­ский ме­тод грей­ди­ро­ва­ния»
  1. По­ня­тие грей­да.
  2. Ис­то­рия по­яв­ле­ния.
  3. Пред­по­сыл­ки внед­ре­ния грей­дов.
  4. Ша­ги раз­ра­бот­ки и внед­ре­ния.
  5. Ал­го­ритм ана­ли­ти­че­ско­го ме­то­да.
  6. Шаг грей­да.
  7. Вил­ка окла­дов.
  8. Слож­но­сти и ошиб­ки грей­ди­ро­ва­ния.
Блок 11. «Фор­му­ла иде­аль­ной за­ра­бот­ной пла­ты и мо­де­ли опла­ты тру­да»
  1. Оп­ти­маль­ное со­от­но­ше­ние став­ки и пре­мии.
  2. Мат­ри­ца Ган­та.
  3. Прин­цип «4Н»
  4. Фор­му­ла иде­аль­ной за­ра­бот­ной пла­ты. Со­став­ля­ю­щие.
  5. Та­бу и штра­фы.
  6. Бо­ну­сы и пре­мии.
  7. Пре­мия за ре­зуль­тат.
  8. Пре­мия за эф­фек­тив­ность.
  9. Пре­мия за ком­пе­тен­ции.
  10. Мо­де­ли опла­ты тру­да.
Блок 12. «До­пол­ни­тель­ное сти­му­ли­ро­ва­ние. Льго­ты, бе­не­фи­ты, ком­пен­са­ци­он­ный па­кет»
  1. Си­сте­ма сти­му­ли­ро­ва­ния. Со­став­ля­ю­щие.
  2. Ба­зо­вая за­ра­бот­ная пла­та.
  3. До­пол­ни­тель­ные сти­му­лы.
  4. Сум­ма по­кры­тия «ком­пен­са­ци­он­но­го па­ке­та.
  5. Струк­ту­ра ком­пен­са­ци­он­но­го па­ке­та.
  6. Ба­зо­вый ком­пен­са­ци­он­ный па­кет.
  7. Стан­дарт­ный ком­пен­са­ци­он­ный па­кет.
  8. Ме­не­джер­ский ком­пен­са­ци­он­ный па­кет.
  9. Прин­цип «ка­фе­те­рия».
Блок 13. «Обу­че­ние и раз­ви­тие пер­со­на­ла. Тео­рия и прак­ти­ка»
  1. По­рог вос­при­я­тия.
  2. Тео­рии обу­че­ния.
  3. Че­ло­век ду­ма­ю­щий.
  4. Че­ло­век чув­ству­ю­щий.
  5. Че­ло­век по­ве­де­ния.
  6. Че­ло­век вос­при­я­тия.
  7. Обу­че­ние ТОПов – «ле­пест­ко­вая» тео­рия.
  8. Ка­на­лы вос­при­я­тия ин­фор­ма­ции.
  9. Кон­цеп­ции под­го­тов­ки и про­ве­де­ния тре­нин­гов.
Блок 14. «Стро­им кор­по­ра­тив­ный уни­вер­си­тет»
  1. Вы­бор учеб­но­го цен­тра, тре­не­ра, пе­ри­о­дич­ность обу­че­ния.
  2. «Кни­га зна­ний» ком­па­ний.
  3. Совре­мен­ные воз­мож­но­сти обу­че­ния,
  4. Внут­рен­ний учеб­ный центр, уни­вер­си­тет, ака­де­мия.
  5. Кон­цеп­ция уни­вер­си­те­та.
  6. Стра­те­гия обу­че­ния.
  7. Со­став цен­тра.
  8. Оцен­ка эф­фек­тив­но­сти.
  9. Эле­мен­ты са­мо­обу­ча­ю­щей­ся ор­га­ни­за­ции.
Блок 15. «Ал­го­ритм эф­фек­тив­но­го по­ис­ка пер­со­на­ла»
  1. Ко­гда по­ра ис­кать пер­со­нал?
  2. Опре­де­ле­ние пла­но­вых и си­ту­а­тив­ных ва­кан­сий.
  3. Прин­ци­пы эф­фек­тив­но­го от­бо­ра пер­со­на­ла.
  4. Имидж ра­бо­то­да­те­ля.
  5. Биз­нес-про­цесс под­бо­ра.
  6. Ре­кру­тин­го­вый срез.
  7. Ис­поль­зо­ва­ние ком­пе­тен­ций при под­бо­ре.
  8. Со­зда­ние кей­сов для со­бе­се­до­ва­ний.
  9. За­яв­ка на под­бор.
  10. Объ­яв­ле­ние о ва­кан­сии.
Блок 16. «Внут­рен­ние и внеш­ние пу­ти по­ис­ка пер­со­на­ла»
  1. Ди­ви­зио­наль­ное, го­ри­зон­таль­ное и пе­ре­ме­ще­ние из кад­ро­во­го ре­зер­ва.
  2. ROI при вер­ти­каль­ном пе­ре­ме­ще­нии.
  3. Ин­транет-ре­кру­тинг.
  4. Со­ци­аль­ные се­ти и ин­тернет.
  5. Стол­бы, оста­нов­ки, СМИ.
  6. Тех­ни­ку­мы, ВУЗы, цен­тры за­ня­то­сти и «яр­мар­ки ва­кан­сий».
  7. Адрес­ная рас­сыл­ка и «По­ли­ти­че­ские ме­то­ды».
  8. Кад­ро­вые и ре­кру­тин­го­вые агент­ства.
  9. Пря­мой по­иск, Headhunting.
  10. Benchmarking и про­фес­сио­наль­ные ас­со­ци­а­ции.
  11. Плю­сы и ми­ну­сы пу­тей по­ис­ка.
Блок 17. «Со­бе­се­до­ва­ния»
  1. Ши­ри­на по­то­ка кан­ди­да­тов.
  2. Оп­ти­ми­за­ция по­то­ка.
  3. Ра­бо­та с ре­зю­ме.
  4. Те­ле­фон­ное ин­тер­вью.
  5. Оп­ти­маль­ная струк­ту­ра ин­тер­вью.
  6. Не­струк­ту­ри­ро­ван­ное и струк­ту­ри­ро­ван­ное (био­гра­фи­че­ское) ин­тер­вью.
  7. По­ве­ден­че­ское ин­тер­вью.
  8. Стрес­со­вое ин­тер­вью.
  9. Ин­тер­вью по ком­пе­тен­ци­ям.
  10. Си­ту­а­ци­он­ное и по­сле­до­ва­тель­ное ин­тер­вью.
  11. Груп­по­вое со­бе­се­до­ва­ние.
  12. Прин­ци­пы со­бе­се­до­ва­ний с ТОПа­ми и уни­каль­ны­ми спе­ци­а­ли­ста­ми.
Блок 18. «От со­бе­се­до­ва­ния до адап­та­ции»
  1. Ан­ке­та со­ис­ка­те­ля.
  2. Об­рат­ная связь с со­ис­ка­те­лем.
  3. От­каз.
  4. От­чет о про­ве­ден­ном со­бе­се­до­ва­нии.
  5. Job-offer.
  6. Ти­пич­ные ошиб­ки при под­бо­ре и со­бе­се­до­ва­ни­ях.
  7. Адап­та­ция.
Блок 19. «HR-бюд­жет»
  1. Го­до­вой кон­троль за­трат.
  2. Эта­пы раз­ра­бот­ки бюд­же­та.
  3. Ос­нов­ные за­трат­ные ста­тьи бюд­же­та.
  4. До­пол­ни­тель­ные за­трат­ные ста­тьи.
  5. Рас­чет и ар­гу­мен­та­ция.
  6. Пу­ти оп­ти­ми­за­ции.
Блок 20. «Эле­мен­ты и ин­стру­мен­ты кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ры. По­ло­же­ния, СОПы. До­ку­мен­то­обо­рот. Тре­бо­ва­ния совре­мен­ных стан­дар­тов управ­ле­ния пер­со­на­лом»
  1. По­ня­тие кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ры.
  2. Ин­стру­мен­ты и эле­мен­ты кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ры.
  3. Ди­а­гно­сти­ка и ме­то­ды внед­ре­ния кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ры.
  4. Стан­дар­ты, по­ло­же­ния.
  5. Кор­по­ра­тив­ные кни­ги.
  6. Совре­мен­ный стан­дарт управ­ле­ния пер­со­на­лом – ин­ве­сти­ции в лю­дей.
Если вы заинтересованы в участии, заполните форму:
* поля обязательные для заполнения

 
(044) 451-64-11
  Наши партнеры:  
Тренинги
Все тренинги Украины