Как-то в раз­го­во­ре, про­ис­хо­див­шем меж­ду соб­ствен­ни­ка­ми ком­па­ний и пред­ста­ви­те­ля­ми Цен­тра Сер­ти­фи­ка­ции, один из участ­ни­ков раз­го­во­ра ска­зал: «HR-ме­не­джер. Это не про­сто мой парт­нер в ком­па­нии, вто­рой че­ло­век по­сле ме­ня, «се­рый кар­ди­нал», но и уни­вер­сал. Что поз­во­ля­ет быть ему всем пе­ре­чис­лен­ным для ме­ня».

Что же по­мо­га­ет ме­не­дже­ру по управ­ле­нию че­ло­ве­че­ским ре­сур­сом, вне за­ви­си­мо­сти от его долж­но­сти, быть парт­не­ром, «се­рым кар­ди­на­лом», «жи­лет­кой», Ме­не­дже­ром? Зна­ния, на­вы­ки, та­лант.

HR-ме­не­джер в сво­ей ра­бо­те стал­ки­ва­ет­ся с острой не­об­хо­ди­мо­стью по­ни­ма­ния все­го про­ис­хо­дя­ще­го в ком­па­нии: стра­те­гии раз­ви­тия и ра­бо­ты ком­па­нии, про­дук­та и его ме­то­дов про­дви­же­ния. Стра­те­ги­че­ское пла­ни­ро­ва­ние и про­ект­ный ме­недж­мент, си­сте­мы управ­ле­ния ка­че­ством и бюд­же­ти­ро­ва­ние, финан­со­вые по­то­ки и ос­но­вы мар­ке­тин­га, ло­ги­сти­ка, про­да­жи, биз­нес-про­цес­сы – ре­аль­ность ра­бо­ты совре­мен­но­го HR-а. По­ста­нов­ка це­лей для пер­со­на­ла раз­но­го уров­ня, функ­цио­наль­ные обя­зан­но­сти и ис­сле­до­ва­ния мо­ти­ва­ции, внед­ре­ние си­стем оцен­ки и опла­ты тру­да, управ­ле­ние зна­ни­я­ми и со­зда­ние ин­стру­мен­тов про­дви­же­ния и под­дер­жа­ния кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ры – круг его еже­днев­ных обя­зан­но­стей.

Ко­гда че­ло­век толь­ко при­хо­дит в про­фес­сию HR-а, ему ка­жет­ся все про­стым, но при ка­че­ствен­ной ра­бо­те ему тре­бу­ет­ся все боль­ше и боль­ше ин­стру­мен­тов, боль­ше зна­ний, ко­то­рые при по­сто­ян­ном улуч­ше­нии и ис­поль­зо­ва­нии ста­нут на­вы­ка­ми, раз­ви­ты­ми до со­вер­шен­ства, вы­ра­щен­ны­ми на та­лан­те «Быть HR-ом».

Шко­ла HR-practice ви­дит сво­ей за­да­чей обу­че­ние слу­ша­те­лей всем про­цесс­ным дис­ци­пли­нам с од­новре­мен­ным за­креп­ле­ни­ем зна­ний на кей­сах ре­аль­ных ком­па­ний. Ме­не­дже­ры, обу­ча­ясь, од­новре­мен­но при­ме­ня­ют ин­стру­мен­ты в сво­их ком­па­ни­ях. Шко­ла да­ет эти ин­стру­мен­ты и, ис­поль­зуя уни­каль­ный фор­мат пре­по­да­ва­ния вку­пе с ав­тор­ски­ми ме­то­ди­ка­ми, спо­соб­ству­ет наи­бо­лее пол­но­му усва­и­ва­нию ма­те­ри­а­ла. На­ши пре­по­да­ва­те­ли – прак­ти­ку­ю­щие HR-ди­рек­то­ра, ру­ко­во­ди­те­ли ком­па­ний раз­но­го на­прав­ле­ния, ру­ко­во­ди­те­ли под­раз­де­ле­ний: финан­сы, ка­че­ство, мар­ке­тинг, про­да­жи и дру­гих.

Школа HR-practice выделяет несколько направлений обучения.

HR Generalist

Уни­вер­сал. И си­сте­му оцен­ки пер­со­на­ла внед­рить, и ди­а­гно­сти­ку мо­ти­ва­ции про­ве­сти, и по­до­брать спе­ци­а­ли­ста с уче­том дол­го­сроч­ных це­лей ком­па­нии. По­об­щать­ся с ТОП-ме­недж­мен­том о стра­те­ги­че­ских за­да­чах, со­ста­вить и за­щи­тить бюд­жет, спла­ни­ро­вать обу­че­ние и про­ве­сти тен­дер. Раз­ра­бо­тать и внед­рить си­сте­му ма­те­ри­аль­но­го и не­ма­те­ри­аль­но­го сти­му­ли­ро­ва­ния. И все это в рам­ках «кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ры» ком­па­нии и дей­ству­ю­ще­го тру­до­во­го за­ко­но­да­тель­ства.

Зна­ний и опы­та для уни­вер­са­ла не­об­хо­ди­мо в ра­зы боль­ше, чем уз­ко­на­прав­лен­ным спе­ци­а­ли­стам: ре­кру­те­ру, спе­ци­а­ли­сту по льго­там, ком­пен­са­ци­ям и раз­ви­тию, кад­ро­ви­ку. Ча­сто та­кой спе­ци­а­лист в оди­ноч­ку ра­бо­та­ет в ком­па­ни­ях ма­ло­го и сред­не­го биз­не­са. И он же, вый­дя на уро­вень стра­те­ги­че­ско­го мыш­ле­ния с ТОПа­ми, ста­но­вит­ся HR-ди­рек­то­ром, биз­нес-парт­не­ром. Чтобы уни­вер­сал стал уни­вер­са­лом спе­ци­аль­ных зна­ний ма­ло, по­это­му про­грам­ма обу­че­ния длит­ся 6 ме­ся­цев.

Дис­ци­пли­ны кур­са: стра­те­ги­че­ское и ор­га­ни­за­ци­он­ное пла­ни­ро­ва­ние, про­ект­ный ме­недж­мент, мар­ке­тинг и ор­га­ни­за­ция сбы­та, ло­ги­сти­ка, ос­но­вы ме­недж­мен­та ка­че­ства, кон­цеп­ция бе­реж­ли­во­го про­из­вод­ства, финан­со­вые по­то­ки, бюд­же­ти­ро­ва­ние, тре­бо­ва­ния стан­дар­тов ISO, IIP и спе­ци­а­ли­зи­ро­ван­ные дис­ци­пли­ны управ­ле­ния че­ло­ве­че­ским ре­сур­сом: от пла­ни­ро­ва­ния ко­ли­че­ства пер­со­на­ла до кад­ро­во­го де­ло­про­из­вод­ства.

HR: Compensation, Benefit & Development

Этот спе­ци­а­лист по­сто­ян­но взве­ши­ва­ет пер­со­нал ком­па­нии на ве­сах эф­фек­тив­но­сти и ре­зуль­та­тив­но­сти, до­бав­ляя «гирь­ки» ком­пе­тен­ций, обу­че­ния, раз­ви­тия, ма­те­ри­аль­но­го и не­ма­те­ри­аль­но­го сти­му­ли­ро­ва­ния, ди­а­гно­стик мо­ти­ва­ции. Его ра­бо­та свя­за­на с оп­ти­ми­за­ци­ей ко­ли­че­ства и улуч­ше­ни­ем ка­че­ства пер­со­на­ла ком­па­нии. И имен­но ра­бо­та CB&D по­мо­га­ет ру­ко­вод­ству ком­па­нии: «Пла­тить нуж­ным лю­дям в нуж­ное вре­мя за нуж­ную ра­бо­ту нуж­ные день­ги».

В сфе­ру его зна­ний вхо­дят: «грей­ды» и уров­ни, за­ра­бот­ная пла­та и бо­нус­ные си­сте­мы, со­ци­аль­ные и ком­пен­са­ци­он­ные па­ке­ты, си­сте­мы оцен­ки пер­со­на­ла и си­сте­мы опла­ты тру­да, мо­ти­ва­ция и де­мо­ти­ва­ция, обу­че­ние и раз­ви­тие, кор­по­ра­тив­ные цен­тры зна­ний.

Дис­ци­пли­ны кур­са: стра­те­ги­че­ское и ор­га­ни­за­ци­он­ное пла­ни­ро­ва­ние, по­стро­е­ние биз­нес-про­цес­сов, нор­ми­ро­ва­ние и рас­чет ко­ли­че­ства пер­со­на­ла, вы­де­ле­ние и опи­са­ние функ­цио­наль­ных обя­зан­но­стей, ос­но­вы бух­гал­тер­ско­го уче­та и финан­со­вое пла­ни­ро­ва­ние, оцен­ка и воз­на­граж­де­ние пер­со­на­ла, обу­че­ние и раз­ви­тие, льго­ты и ком­пен­са­ции, кар­ты раз­ви­тия и ка­рье­ры, ком­му­ни­ка­ци­он­ные кар­ты, тео­рии мо­ти­ва­ции и обу­че­ния, ос­но­вы биз­нес-пси­хо­ло­гии, ос­но­вы эф­фек­тив­ных ком­му­ни­ка­ций. И мно­го дру­го­го, что при­го­дит­ся в ра­бо­те спе­ци­а­ли­сту/ме­не­дже­ру по льго­там, ком­пен­са­ци­ям и раз­ви­тию.

HR: Recruiter

По­иск и под­бор пер­со­на­ла. Най­ти «звез­ду» и ото­брать спе­ци­а­ли­ста из огром­но­го ко­ли­че­ства ва­ри­ан­тов. По­те­рять со­труд­ни­ка про­сто, тя­же­лее най­ти то­го, кто бу­дет до­сти­гать по­став­лен­ных це­лей. Це­ли на раз­ных эта­пах жиз­ни ком­па­нии раз­ные, и спе­ци­а­ли­сты, тре­бу­ю­щи­е­ся на этих эта­пах, так­же раз­ные: ко­гда «звез­да», ко­гда «ра­бо­чая ло­шад­ка». Ча­сто спе­ци­а­лист ну­жен «на вче­ра» и дол­гий по­иск на­но­сит ощу­ти­мые по­те­ри ком­па­нии.

Ре­кру­те­ру нуж­но по­ни­мать это и по­сто­ян­но ак­ту­а­ли­зи­ро­вать по­иск, при­чем не толь­ко на внеш­нем рын­ке, но и внут­ри са­мой ком­па­нии. Ра­бо­тая с «кад­ро­вым ре­зер­вом», внут­рен­ни­ми ре­сур­са­ми. А сколь­ко не­ор­ди­нар­ных ва­ри­ан­тов по­ис­ка мож­но ис­поль­зо­вать: не­пью­щие груз­чи­ки в церк­ви, сма­ни­ва­ние спе­ци­а­ли­ста на экс­кур­сии по за­во­ду, по­ша­го­вое пе­ре­ма­ни­ва­ние уни­каль­но­го спе­ци­а­ли­ста. Глав­ное по­нять, ко­го «нам нуж­но», по­том где ис­кать и чем за­ин­те­ре­со­вать.

Спе­ци­а­лист по по­ис­ку и под­бо­ру пер­со­на­ла яв­ля­ет­ся ли­цом лю­бой ком­па­нии в гла­зах по­тен­ци­аль­но­го со­труд­ни­ка. Пред­ста­вить ком­па­нию так, чтобы в ней хо­те­лось ра­бо­тать, не­смот­ря на слож­но­сти и огре­хи ме­недж­мен­та, рас­стать­ся с не­под­хо­дя­щим кан­ди­да­том так, чтобы он стал по­тре­би­те­лем про­дук­ции ком­па­нии. Все это и не толь­ко - ин­стру­мен­ты, ко­то­рые по­лу­чат слу­ша­те­ли кур­са HR Recruiter.

Дис­ци­пли­ны кур­са: стра­те­ги­че­ское, ор­га­ни­за­ци­он­ное, про­ект­ное пла­ни­ро­ва­ние, ос­но­вы по­стро­е­ния биз­нес-про­цес­сов, ос­но­вы мар­ке­тин­га, ими­дже­ло­гии, биз­нес-пси­хо­ло­гии, со­цио­гра­фии, ней­ро­линг­ви­сти­ки. Про­це­ду­ры по­ис­ка и под­бо­ра, внеш­ний и внут­рен­ний по­иск, пе­ре­го­во­ры и ин­тер­вью, про­фи­ли ком­пе­тен­ций и про­ве­роч­ные кей­сы, а так­же мно­гое дру­гое, что по­мо­жет стать цен­ным спе­ци­а­ли­стом в дан­ной об­ла­сти.

Ознакомиться с форматом и получить программу курса вы сможете после регистрации.