Про­це­ду­ра сер­ти­фи­ка­ции вклю­ча­ет в се­бя под­го­то­ви­тель­ное обу­че­ние и ква­ли­фи­ка­ци­он­ный эк­за­мен. К эк­за­ме­ну, зная тре­бо­ва­ния, мож­но под­го­то­вить­ся са­мо­сто­я­тель­но. А что же пред­став­ля­ет со­бой под­го­то­ви­тель­ное обу­че­ние? В дан­ном слу­чае это сер­ти­фи­ка­ци­он­ный курс, раз­ра­бо­тан­ный со­глас­но при­ня­то­му ква­ли­фи­ка­ци­он­но­му стан­дар­ту. Он рас­смат­ри­ва­ет все те мо­мен­ты, ко­то­рые за­тра­ги­ва­ют­ся в ква­ли­фи­ка­ци­он­ном эк­за­мене.

Cам сер­ти­фи­ка­ци­он­ный курс це­нен не толь­ко воз­мож­но­стью без­оши­боч­ной сда­чи ква­ли­фи­ка­ци­он­но­го эк­за­ме­на, а си­сте­ма­ти­за­ци­ей зна­ний, зна­ком­ством с ак­ту­аль­ны­ми и ав­тор­ски­ми ме­то­ди­ка­ми в сфе­ре управ­ле­ния че­ло­ве­че­ским ре­сур­сом, прак­ти­че­ски­ми при­ме­ра­ми из ре­а­лий дей­ству­ю­ще­го оте­че­ствен­но­го и ми­ро­во­го биз­не­са, ил­лю­стри­ру­ю­щи­ми рас­кры­ва­е­мую те­му. В про­цес­се обу­че­ния участ­ни­ки име­ют воз­мож­ность ре­шать кей­сы на при­ме­рах сво­их ком­па­ний. От­ве­ты на ак­ту­аль­ные во­про­сы, не­об­хо­ди­мая тео­рия и мак­си­мум прак­ти­че­ских при­ме­ров вот то, что по­лу­чат слу­ша­те­ли сер­ти­фи­ка­ци­он­но­го кур­са.

Сер­ти­фи­ка­ци­он­ные кур­сы про­хо­дят в ста­ци­о­нар­ном и on-line фор­ма­те.

По окон­ча­нии слу­ша­тель по­лу­ча­ет сер­ти­фи­кат о про­слу­ши­ва­нии кур­са или от­дель­ных мо­ду­лей (при обу­че­нии on-line) и сда­ет ква­ли­фи­ка­ци­он­ный эк­за­мен. При по­ло­жи­тель­ном ре­зуль­та­те эк­за­ме­на спе­ци­а­ли­сту при­сва­и­ва­ет­ся со­от­вет­ству­ю­щая ква­ли­фи­ка­ция, о чем вы­да­ет­ся ди­плом. Дан­ные вно­сят­ся в Еди­ный ре­естр EU Centre «HRM-Europe».

Кур­сы одоб­ре­ны и под­твер­жде­ны Вар­шав­ским Уни­вер­си­те­том (Поль­ша) и TÜV (Гер­ма­ния). Их про­во­дят сер­ти­фи­ци­ро­ван­ные пре­по­да­ва­те­ли-прак­ти­ки.

SpHR

Курс «Специалист по персоналу» (SpHR)

Про­дол­жи­тель­ность: 5 дней с 9:00 до 18:00,
с пе­ре­ры­ва­ми на обед и ко­фе-па­у­зы.

Целе­вая ауди­то­рия: HR-ди­рек­то­ра, HR-ме­не­дже­ры, ру­ко­во­ди­те­ли струк­тур­ных под­раз­де­ле­ний по управ­ле­нию че­ло­ве­че­ским ре­сур­сом.

Сто­и­мость: 4310 грн, без НДС (еди­ный на­лог).

Те­мы: це­ли и стра­те­гия ком­па­нии, ор­га­ни­за­ци­он­ные струк­ту­ры, биз­нес-про­цес­сы, функ­цио­наль­ные и долж­ност­ные обя­зан­но­сти, оп­ти­ми­за­ция ко­ли­че­ства пер­со­на­ла, HR-бюд­жет, си­сте­мы оцен­ки, мо­ти­ва­ция, си­сте­мы опла­ты тру­да, си­сте­мы до­пол­ни­тель­но­го сти­му­ли­ро­ва­ния, обу­че­ние и раз­ви­тие, кор­по­ра­тив­ные учеб­ные цен­тры, обу­че­ние ру­ко­во­ди­те­лей, по­иск и под­бор пер­со­на­ла, адап­та­ция, ин­стру­мен­ты кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ры, стан­дар­ты.

Программа курса (cкачать в формате ):

День 1. «Стра­те­ги­че­ское пла­ни­ро­ва­ние и рас­чет пер­со­на­ла. Оп­ти­ми­за­ция чис­лен­но­сти пер­со­на­ла. Оцен­ка пер­со­на­ла»

1. Стра­те­гия ком­па­нии. Ор­га­ни­за­ци­он­ная струк­ту­ра. По­ня­тие КФУ, биз­нес-про­цес­сов. Ком­му­ни­ка­тив­ные кар­ты ком­па­нии. По­ня­тие эф­фек­тив­ных ком­му­ни­ка­ций.
2. Опре­де­ле­ние пол­но­мо­чий и рас­пре­де­ле­ние функ­цио­наль­ных обя­зан­но­стей.
3. Пла­ни­ро­ва­ние и рас­чет ко­ли­че­ства пер­со­на­ла. Ис­поль­зо­ва­ние ме­то­дов совре­мен­но­го нор­ми­ро­ва­ния тру­да.
4. Пу­ти оп­ти­ми­за­ции чис­лен­но­сти пер­со­на­ла.
5. HR Бюд­жет.
6. По­ка­за­те­ли успеш­но­сти и оцен­ка пер­со­на­ла.
7. Оцен­ка пер­со­на­ла. При­чи­ны и за­да­чи оцен­ки пер­со­на­ла в ком­па­нии. Вза­и­мо­связь с про­чи­ми HR-про­цес­са­ми.
8. Эф­фек­тив­ность со­труд­ни­ков. Фак­то­ры, вли­я­ю­щие на эф­фек­тив­ность.
9. Тре­бо­ва­ния к оце­ноч­ной тех­но­ло­гии. Во­про­сы к си­сте­ме оцен­ки. Эта­пы раз­ра­бот­ки и внед­ре­ния оцен­ки пер­со­на­ла.
10. Ра­бо­чие кри­те­рии и це­поч­ки оцен­ки.
11. Ос­нов­ные ошиб­ки при раз­ра­бот­ке, внед­ре­нии, ис­поль­зо­ва­нии оцен­ки пер­со­на­ла.

День 2. «Оцен­ка пер­со­на­ла»

1. По­ня­тие ли­ней­ной и ком­плекс­ной си­сте­мы оцен­ки пер­со­на­ла.
2. Су­ще­ству­ю­щие ме­то­ды ли­ней­ной оцен­ки пер­со­на­ла (Стан­дар­ты и нор­ма­ти­вы, по ком­пе­тен­ци­ям, ран­жи­ро­ва­ние и др). Плю­сы и ми­ну­сы. Ва­ри­ан­ты ис­поль­зо­ва­ния. При­ме­ры.
3. Су­ще­ству­ю­щие ме­то­ды ком­плекс­ной оцен­ки пер­со­на­ла (MBO, KPI, ТСОП и дру­гие). Плю­сы, ми­ну­сы. Ва­ри­ан­ты ис­поль­зо­ва­ния. При­ме­ры.
4. Кад­ро­вый Аудит и Ат­те­ста­ция пер­со­на­ла. Тра­ди­ци­он­ный и ин­но­ва­ци­он­ный под­хо­ды.
5. Долж­ност­ная ин­струк­ция и ди­на­ми­че­ская кар­та раз­ви­тия со­труд­ни­ка.
6. До­ку­мен­то­обо­рот оце­ноч­но­го цен­тра.
7. Ав­то­ма­ти­за­ция оце­ноч­но­го цен­тра.
8. Вза­и­мо­связь меж­ду оцен­кой и воз­на­граж­де­ни­ем.
9. Три со­став­ля­ю­щих ста­биль­ной си­сте­мы: за­ра­бот­ная пла­та, льго­ты и ком­пен­са­ции, пер­спек­ти­вы ка­рье­ры и раз­ви­тия.

День 3. «Мо­ти­ва­ция, раз­ви­тие и си­сте­мы сти­му­ли­ро­ва­ния»

1. По­ня­тие мо­ти­ва­ции. Де­мо­ти­ва­ция и фак­то­ры.
2. Тео­рии мо­ти­ва­ции: Кон­до, Мас­лоу, Мюр­рей, Герц­берг и дру­гие. При­ме­ни­мость.
3. Лест­ни­ца эво­лю­ции мо­ти­ва­ции.
4. Фор­му­ла иде­аль­ной ЗП. Рас­чет над­ба­вок.
5. Мо­де­ли опла­ты тру­да.
6. Льго­ты, ком­пен­са­ции и до­пол­ни­тель­ные сти­му­лы.
7. Кон­цеп­ция кор­по­ра­тив­но­го цен­тра зна­ний - ин­но­ва­ци­он­ный ме­тод сти­му­ли­ро­ва­ния пер­со­на­ла.
8. Тео­рии обу­че­ния и их при­ме­ни­мость. Ана­лиз по­треб­но­сти в обу­че­нии.
9. Внеш­нее, внут­рен­нее обу­че­ние. Ва­ри­ан­ты и при­ме­ры.
10. Оцен­ка эф­фек­тив­но­сти обу­че­ния.
11. Вы­бор учеб­но­го цен­тра, тре­не­ра.
12. Пе­ри­о­дич­ность про­ве­де­ния обу­че­ния.
13. Об­рат­ная связь.
14. Са­мо­обу­ча­ю­ща­я­ся ор­га­ни­за­ция.
15. Обу­че­ние и раз­ви­тие ру­ко­во­ди­те­лей ком­па­нии.
16. Совре­мен­ные воз­мож­но­сти обу­че­ния.

День 4. «Под­бор пер­со­на­ла»

1. Со­став­ле­ние про­фи­ля ком­пе­тен­ций кан­ди­да­та.
2. Со­став­ле­ние про­ве­роч­ных кей­сов.
3. За­яв­ка и объ­яв­ле­ние о ва­кан­сии.
4. Внут­рен­ний от­бор или Внеш­ний по­иск. Ноу-хау в по­ис­ке.
5. Ор­га­ни­за­ция со­бе­се­до­ва­ния для раз­но­го уров­ня пре­тен­ден­тов.
6. Ва­ри­ан­ты со­бе­се­до­ва­ний.
7. Об­рат­ная связь с кан­ди­да­том. Имидж ком­па­нии при под­бо­ре.
8. Адап­та­ция.

День 5. «Кор­по­ра­тив­ная куль­ту­ра и стан­дар­ты»

1. Кор­по­ра­тив­ная куль­ту­ра от «А (адап­та­ция) до Я (я-ТОП)».
2. Тех­но­ло­гии ди­а­гно­сти­ки кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ры.
3. Внед­ре­ние эле­мен­тов кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ры.
4. Вы­го­ды внед­ре­ния ин­стру­мен­тов кон­тро­ля кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ры.
5. Ме­то­ди­ка раз­ви­тия и ак­ту­а­ли­за­ции кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ры.
6. Управ­ле­ние из­ме­не­ни­я­ми куль­ту­ры - са­мо­раз­ви­тие ор­га­ни­за­ции.
7. Стан­дар­ты. По­ло­же­ния. До­ку­мен­то­обо­рот.
8. Эле­мен­ты IIP в кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ре (IIP , «Ин­ве­сто­ры в лю­дей», «Ин­ве­сто­ры в слу­жа­щих (ра­бот­ни­ков)» го­су­дар­ствен­ная про­грам­ма, при­зван­ная сти­му­ли­ро­вать ин­ве­сти­ции част­ных ком­па­ний в про­фес­сио­наль­ное обу­че­ние; ор­га­ни­за­ции, со­от­вет­ству­ю­щие уста­нов­лен­ным тре­бо­ва­ни­ям, по­лу­ча­ют го­су­дар­ствен­ный сер­ти­фи­кат и не­ко­то­рые на­ло­го­вые льго­ты).
9. Имидж ра­бо­то­да­те­ля: «Я хо­чу ра­бо­тать в этой ор­га­ни­за­ции».

SpSPS

Курс «Специалист по поиску и подбору персонала» (SpSPS)

Про­дол­жи­тель­ность: 3 дня с 9:00 до 18:00,
с пе­ре­ры­ва­ми на обед и ко­фе-па­у­зы.

Целе­вая ауди­то­рия: HR-ме­не­дже­ры, внут­рен­ние спе­ци­а­ли­сты по по­ис­ку и под­бо­ру пер­со­на­ла, ре­кру­те­ры агентств и не­за­ви­си­мые, ру­ко­во­ди­те­ли де­пар­та­мен­тов по под­бо­ру и адап­та­ции пер­со­на­ла, спе­ци­а­ли­сты, функ­цио­наль­ны­ми обя­зан­но­стя­ми ко­то­рых яв­ля­ет­ся по­иск «звезд» и «ра­бо­чих ло­ша­док», от­бор, про­ве­де­ние со­бе­се­до­ва­ний и адап­та­ция но­вых со­труд­ни­ков ком­па­нии.

Сто­и­мость: 2510 грн, без НДС (еди­ный на­лог).

Те­мы: раз­ра­бот­ка про­фи­ля ком­пе­тен­ций, внут­рен­ний и внеш­ний по­иск, про­ве­де­ние пе­ре­го­во­ров и со­бе­се­до­ва­ний, про­вер­ка ква­ли­фи­ка­ции, ме­то­ды ин­тер­вью, сек­ре­ты по­ис­ка ТОП-ме­не­дже­ров, адап­та­ция.

Программа курса (cкачать в формате ):

День 1. «От це­лей ком­па­нии к про­фи­лю ком­пе­тен­ций и за­дач со­труд­ни­ка»

Це­ли ком­па­ний.
Эта­пы раз­ви­тия ком­па­нии.
Мис­сия, по­ли­ти­ка и пер­со­нал.
Как по­нять из мис­сии ком­па­нии тип не­об­хо­ди­мых со­труд­ни­ков.
Ор­га­ни­за­ци­он­ная струк­ту­ра ком­па­ний.
Биз­нес-про­цес­сы внут­ри ор­га­ни­за­ций.
Ком­му­ни­ка­ции, «уз­кие ме­ста», пол­но­мо­чия пер­со­на­ла.
Струк­тур­ная функ­цио­наль­ная на­груз­ка.

Раз­ра­бот­ка про­фи­ля ком­пе­тен­ций:

• ко­ли­че­ствен­ные кри­те­рии, свя­зан­ные с объ­е­ма­ми вы­пол­ня­е­мых ра­бот;
• ка­че­ствен­ные кри­те­рии, свя­зан­ные с ка­че­ствен­ным вы­пол­не­ни­ем пол­но­го объ­е­ма ра­бот;
• ин­ди­ви­ду­аль­ные кри­те­рии. Ком­пе­тен­ция или ин­ди­ви­ду­аль­ная ха­рак­те­ри­сти­ка;
• под­бор шка­лы для про­фи­ля ком­пе­тен­ций;
• ва­ри­а­бель­ность про­фи­ля ком­пе­тен­ций.

Мо­де­ли­ро­ва­ние кей­сов для про­вер­ки про­фи­ля ком­пе­тен­ций.

• ана­лиз биз­нес си­ту­а­ции ком­па­нии на рын­ке;
• ана­лиз су­ще­ству­ю­щих си­ту­а­ций, при­ме­ни­тель­но к про­фи­лю долж­но­сти;
• под­бор/раз­ра­бот­ка кей­сов для про­вер­ки ко­ли­че­ствен­ных и ка­че­ствен­ных кри­те­ри­ев;
• под­бор раз­ра­бот­ка роле­вых прак­ти­ку­мов для про­вер­ки ин­ди­ви­ду­аль­ных кри­те­ри­ев.

Мо­де­ли­ро­ва­ние цен­тра ре­кру­тин­го­вой оцен­ки (сре­зы)

• со­ци­аль­ный;
• пси­хо­ло­ги­че­ский;
• роле­вой;
• си­ту­а­тив­но-стрес­со­вый;
• про­фес­сио­наль­ный.

Бюд­жет по­ис­ка пер­со­на­ла.

День 2. «Ме­то­ди­ки эф­фек­тив­но­го по­ис­ка кан­ди­да­тов»

Фор­ми­ро­ва­ние за­яв­ки на по­иск пер­со­на­ла.
Ана­лиз рын­ка.
Кон­ку­рент­ная сре­да.
Ис­сле­до­ва­ние.
Имидж ра­бо­то­да­те­ля при по­ис­ке и под­бор.
Внут­рен­ний под­бор или внеш­ний по­иск.

Тех­но­ло­гии внут­рен­не­го под­бо­ра:

• го­ри­зон­таль­ное, вер­ти­каль­ное, ди­ви­зио­наль­ное пе­ре­ме­ще­ние. Плю­сы и ми­ну­сы. Под­вод­ные кам­ни;
• кад­ро­вый ре­зерв. Со­зда­ние, про­грам­мы раз­ви­тия, об­рат­ная связь. По­ло­же­ние о кад­ро­вом ре­зер­ве;
• внут­рен­ний Intranet-аук­ци­он. Тех­но­ло­гия внед­ре­ния.

Внеш­ний по­иск:

• СМИ. Ка­те­го­рии из­да­ний. Тех­но­ло­гии эф­фек­тив­но­го вза­и­мо­дей­ствия;
• Ин­тернет. Как по­лу­чить боль­ше;
• «ста­рые ме­то­ды на кре­а­тив­ный лад»;
• ти­пы ре­кру­тин­го­вых ком­па­ний. Тех­но­ло­гии вза­и­мо­дей­ствия. Вза­им­ные обя­за­тель­ства. О чем мол­чат ком­па­ния и ре­кру­тинг?
• тех­но­ло­гия headhunting;
• тех­но­ло­гия ис­поль­зо­ва­ния bench marketing при по­ис­ке.

Про­грам­мы в по­мощь ре­кру­те­ру. Ав­то­ма­ти­за­ция по­ис­ка и от­бо­ра.

День 3. «Пе­ре­го­во­ры, со­бе­се­до­ва­ние, адап­та­ция. Фор­ми­ро­ва­ние ими­джа»

Ос­но­вы ве­де­ния пе­ре­го­во­ров.
Струк­ту­ра пе­ре­го­во­ров.
Тех­ни­ки ра­бо­ты с воз­ра­же­ни­я­ми.
Ос­но­вы тех­но­ло­гии эф­фек­тив­ных те­ле­фон­ных пе­ре­го­во­ров.
Мо­ти­ва­ци­он­ные про­фи­ли.
Ин­тер­вью на вы­яв­ле­ния про­фи­ля.

Ти­пы со­бе­се­до­ва­ний по:

• ме­то­дам про­ве­де­ния;
• ка­те­го­ри­ям со­труд­ни­ков.

Со­бе­се­до­ва­ние с ТОПа­ми и уни­каль­ны­ми спе­ци­а­ли­ста­ми.
Ан­ке­ты спе­ци­а­ли­ста, ли­сты со­бе­се­до­ва­ний, те­сти­ро­ва­ние со­ис­ка­те­лей. Как пра­виль­но офор­мить.
Ис­поль­зо­ва­ние не­вер­баль­ных тех­ник при со­бе­се­до­ва­ни­ях.
Пре­зен­та­ция спе­ци­а­ли­стов за­каз­чи­ку.
Job description.
Об­рат­ная связь с со­ис­ка­те­ля­ми.
Адап­та­ци­он­ный пе­ри­од. Тех­ни­ки вво­да в долж­ность.
Биз­нес-про­цесс по­ис­ка и под­бо­ра. По­ло­же­ние о по­ис­ке и под­бо­ре пер­со­на­ла.
Про­фес­сио­наль­ные ошиб­ки при по­ис­ке и под­бо­ре.

SpCBD

Курс «Специалист по льготам, компенсациям и развитию» (SpCBD)

Про­дол­жи­тель­ность: 4 дня с 9:00 до 18:00,
с пе­ре­ры­ва­ми на обед и ко­фе-па­у­зы.

Целе­вая ауди­то­рия: HR-ме­не­дже­ры, спе­ци­а­ли­сты/ме­не­дже­ры по льго­там и ком­пен­са­ци­ям, спе­ци­а­ли­сты по раз­ви­тию и обу­че­нию, спе­ци­а­ли­сты, функ­цио­наль­ны­ми обя­зан­но­стя­ми ко­то­рых яв­ля­ет­ся оцен­ка, раз­ви­тие и сти­му­ли­ро­ва­ние пер­со­на­ла в ком­па­нии.

Сто­и­мость: 3446 грн, без НДС (еди­ный на­лог).

Те­мы: ор­га­ни­за­ци­он­ные струк­ту­ры, функ­цио­наль­ные обя­зан­но­сти, совре­мен­ные ме­то­ды нор­ми­ро­ва­ния и рас­че­та ко­ли­че­ства пер­со­на­ла, си­сте­мы оцен­ки пер­со­на­ла, воз­на­граж­де­ние, мо­ти­ва­ция, рас­чет за­ра­бот­ных плат и ком­пен­са­ци­он­ных па­ке­тов, обу­че­ние и раз­ви­тие, аудит и ат­те­ста­ция, си­сте­мы опла­ты тру­да, пре­мии, бо­ну­сы, уров­ни пер­со­на­ла.

Программа курса (cкачать в формате ):

Блок 1:

• От идеи и ожи­да­ний соб­ствен­ни­ка до за­дач долж­но­сти.
• Цель ком­па­нии. Мис­сия. Об­зор и ана­лиз ос­нов­ных стра­те­гий ком­па­ний.
• Клю­че­вые фак­то­ры успе­ха - ос­нов­ные ре­сур­сы ком­па­нии для до­сти­же­ния це­лей в рам­ках вы­бран­ной стра­те­гии.
• КФУ - пер­со­нал. Его со­став­ля­ю­щие.
• Ком­му­ни­ка­ци­он­ные кар­ты и оп­ти­ми­за­ция функ­цио­наль­ной на­груз­ки от­де­лов.
• От­де­лы «при­но­ся­щие при­быль» и «под­дер­жи­ва­ю­щие». Клас­си­фи­ка­ция. Про­пор­цио­наль­ное со­от­но­ше­ние.

Блок 2:

• Долж­ност­ные ин­струк­ции и функ­цио­наль­ные обя­зан­но­сти
• Ана­лиз функ­цио­наль­ной на­груз­ки на долж­ность.
• Совре­мен­ные ме­то­ды нор­ми­ро­ва­ния.
• Рас­чет не­об­хо­ди­мо­го ко­ли­че­ства пер­со­на­ла.
• Пу­ти оп­ти­ми­за­ции ко­ли­че­ства пер­со­на­ла

Блок 3:

• Оцен­ка - ба­зис HR-про­цес­сов
• Эта­пы раз­ра­бот­ки и внед­ре­ния.
• Су­ще­ству­ю­щие ме­то­ди­ки оцен­ки. Ли­ней­ные и ком­плекс­ные ме­то­ди­ки. Плю­сы и ми­ну­сы. Пред­по­сыл­ки внед­ре­ния со­глас­но спе­ци­фи­ке ком­па­нии:
• Уста­нов­ле­ние стан­дар­тов и нор­ма­ти­вов
• Пси­хо­ло­ги­че­ское те­сти­ро­ва­ние
• Ран­жи­ро­ва­ние
• Про­фес­сио­наль­ные кей­сы
• Биз­нес-эс­се
• Ком­пе­тен­ции. Оцен­ка по ком­пе­тен­ци­ям.
• 360 гра­ду­сов.
• Assessment Center
• MBO
• KPI
• «Три­аль­ная»
• Ат­те­ста­ция и кад­ро­вый аудит
• Ди­на­ми­че­ская кар­та

Блок 4:

• Грей­ды.
• Ме­тод ана­ли­ти­че­ско­го грей­ди­ро­ва­ния долж­но­стей.
• Рас­чет «ша­га грей­да»
• Рас­чет «вил­ки» грей­да.
• Управ­ле­ние грей­до­вы­ми окла­да­ми.

Блок 5:

• Ме­то­ды ди­а­гно­сти­ки мо­ти­ва­ции пер­со­на­ла. Тео­рии мо­ти­ва­ции:
• «АВС - груп­пи­ро­ва­ние по Гаус­се»
• Мас­лоу-Кон­до
• Кайдзен
• «Ги­ги­е­на» Герц­бер­га
• «7-ми фак­тор­ная мо­дель де­мо­ти­ва­то­ров»
• «Лест­ни­ца ра­бо­чей мо­ти­ва­ции»
• Со­став­ля­ю­щие си­сте­мы сти­му­ли­ро­ва­ния:
• Мо­дель опла­ты тру­да пер­со­на­ла раз­ных уров­ней. Опла­та по ре­зуль­та­ту и оп­цио­наль­ные мо­де­ли.
• Со­ци­аль­ный па­кет, ком­пен­са­ци­он­ный па­кет (бе­не­фи­ты + …)
• Тре­тья и ос­нов­ная со­став­ля­ю­щая.
• Рас­чет ли­ми­тов по­кры­тия ком­пен­са­ци­он­ных па­ке­тов
• HR-бюд­жет. Рас­чет и оп­ти­ми­за­ция.

Блок 6:

• Обу­че­ние. Тео­рии обу­че­ния.
• Ка­на­лы обу­че­ния и по­рог вос­при­я­тия ин­фор­ма­ции.
• Пред­по­сыл­ки и ал­го­ритм ор­га­ни­за­ции обу­ча­ю­ще­го ме­ро­при­я­тия
• Ана­лиз эф­фек­тив­но­сти обу­че­ния
• Ана­лиз внеш­них про­вай­де­ров
• Прин­цип ор­га­ни­за­ции внут­рен­них учеб­ных цен­тров.
• Центр-Уни­вер­си­тет-Ака­де­мия
• Совре­мен­ные воз­мож­но­сти обу­че­ния
• Са­мо­обу­ча­ю­ща­я­ся ор­га­ни­за­ция.

Блок 7:

• До­ку­мен­то­обо­рот.

Online

Модульный курс «HR-универсал» (Online)

Про­дол­жи­тель­ность: 28 двух­ча­со­вых бло­ков. Стан­дарт 3 бло­ка в день с пе­ре­ры­ва­ми меж­ду бло­ка­ми 1 час.

Целе­вая ауди­то­рия: HR-ди­рек­то­ра, HR-ме­не­дже­ры, про­филь­ные спе­ци­а­ли­сты по управ­ле­нию че­ло­ве­че­ским ре­сур­сом, ко­то­рые хо­тят обу­чать­ся без от­ры­ва от ос­нов­ной ра­бо­ты, не име­ют воз­мож­но­сти при­сут­ствия на ста­ци­о­нар­ном сер­ти­фи­ка­ци­он­ном кур­се ли­бо за­ин­те­ре­со­ва­ны в про­хож­де­нии от­дель­ных мо­ду­лей про­грам­мы.

Сто­и­мость: мо­дуль­но­го бло­ка – 140 грн/12 ев­ро, кур­са – 3500 грн/300 ев­ро.

Те­мы: эта­пы раз­ви­тия ком­па­нии, мис­сия, це­ли, биз­нес-про­це­ду­ры, про­фи­ли ком­пе­тен­ций, совре­мен­ные ме­то­ды нор­ми­ро­ва­ния и фор­му­ла иде­аль­ной за­ра­бот­ной пла­ты, ли­ней­ные и ком­плекс­ные си­сте­мы оцен­ки пер­со­на­ла, «грей­ды» и со­став­ля­ю­щие си­сте­мы сти­му­ли­ро­ва­ния пер­со­на­ла, тео­рии обу­че­ния, внут­рен­ний и внеш­ний по­иск пер­со­на­ла, HR-бюд­жет, стан­дар­ты, СОПы, адап­та­ция, ин­стру­мен­ты кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ры.

Программа курса (cкачать в формате ):

Блок 1. «Ввод­ный»

1. Ев­ро­пей­ские стан­дар­ты HRM-Europe: тре­бо­ва­ния к со­от­вет­ствию.
2. Ком­пе­тен­ции и зна­ния спе­ци­а­ли­стов ква­ли­фи­ка­ций: SpHR, SpCBD, SpSPS, HRM.
3. Ожи­да­ния соб­ствен­ни­ка/ру­ко­во­ди­те­ля ком­па­нии от HR-служ­бы: про­то­ко­ли­ру­е­мые/не­про­то­ко­ли­ру­е­мые. Ре­аль­ность ожи­да­ний.
4. HR-стра­те­гия ком­па­нии.
5. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.

Блок 2. «От идеи биз­не­са до…»

1. В на­ча­ле бы­ла … идея.
2. Эта­пы раз­ви­тия ком­па­нии. «Порт­рет пер­со­на­ла». Тип не­об­хо­ди­мых со­труд­ни­ков.
3. О це­лях и мис­сии.
4. Стра­те­гия ком­па­нии и Клю­че­вые Фак­то­ры Успе­ха.
5. Орг­струк­ту­ра и от­де­лы, при­быль при­но­ся­щие.
6. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.

Блок 3. «Ко­ли­че­ство и ка­че­ство пер­со­на­ла»

1. Ком­му­ни­ка­ци­он­ные кар­ты и биз­нес-про­цес­сы.
2. Функ­цио­наль­ные обя­зан­но­сти.
3. Пла­ни­ро­ва­ние ко­ли­че­ства и ка­че­ства пер­со­на­ла.
4. Пу­ти оп­ти­ми­за­ции чис­лен­но­сти пер­со­на­ла.
5. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.

Блок 4. «Со­став­ля­ем про­филь ком­пе­тен­ций»

1. От функ­цио­наль­ных обя­зан­но­стей до про­фи­ля ком­пе­тен­ций.
2. Ал­го­ритм по­стро­е­ния про­фи­ля ком­пе­тен­ций.
3. Ко­ли­че­ствен­ные, ка­че­ствен­ные ком­пе­тен­ции и ин­ди­ви­ду­аль­ные ха­рак­те­ри­сти­ки.
4. Со­зда­ние кей­сов на про­вер­ку про­фи­ля ком­пе­тен­ций.
5. Ис­поль­зо­ва­ния про­фи­ля ком­пе­тен­ций.
6. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.

Блок 5. «Совре­мен­ные ме­то­ды нор­ми­ро­ва­ния»

1. Хро­но­мет­раж.
2. Фо­то­гра­фия и са­мо­фо­то­гра­фия ра­бо­че­го дня.
3. Ме­тод муль­ти­мо­мент­ных на­блю­де­ний.
4. Ме­тод ана­ло­гов и срав­не­ний.
5. Ме­тод па­ра­мет­ри­че­ских за­ви­си­мо­стей.
6. Ме­тод эле­мен­тар­ных нор­ма­ти­вов.
7. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.

Блок 6. «Оцен­ка пер­со­на­ла – ба­зис HR-про­цес­сов»

1. Це­ли оцен­ки пер­со­на­ла в ком­па­нии.
2. Вза­и­мо­связь оцен­ки пер­со­на­ла с осталь­ны­ми про­цес­са­ми управ­ле­ния пер­со­на­лом.
3. Эф­фек­тив­ность, ре­зуль­та­тив­ность и фак­то­ры на них вли­я­ю­щие.
4. Эта­пы со­зда­ния и внед­ре­ния си­сте­мы оцен­ки в ком­па­нии.
5. Тре­бо­ва­ния к оце­ноч­ной тех­но­ло­гии: от та­бу и пред­по­сы­лок до оцен­щи­ка и во­про­сов.
6. Наи­бо­лее рас­про­стра­нен­ные ошиб­ки раз­ра­бот­ки и внед­ре­ния си­сте­мы оцен­ки.
7. Ли­ней­ные и ком­плекс­ные си­сте­мы оцен­ки.
8. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.

Блок 7. «Ли­ней­ные си­сте­мы оцен­ки»

1. Уста­нов­ле­ние стан­дар­тов и нор­ма­ти­вов.
2. Пси­хо­ло­ги­че­ское те­сти­ро­ва­ние.
3. Пись­мен­ные ха­рак­те­ри­сти­ки.
4. Шка­лы оце­нок.
5. Ран­жи­ро­ва­ние.
6. Про­фес­сио­наль­ные кей­сы.
7. Оцен­ка по ком­пе­тен­ци­ям.
8. «360 гра­ду­сов».
9. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.

Блок 8. «Ком­плекс­ные си­сте­мы оцен­ки»

1. Assessment Center.
2. МВО.
3. KPI.
4. Balance Score card.
5. «Три­аль­ная» си­сте­ма оцен­ки.
6. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.

Блок 9. «Кад­ро­вый аудит и ат­те­ста­ция пер­со­на­ла»

1. По­ня­тие кад­ро­во­го ауди­та. Прин­ци­пы.
2. Ор­га­ни­за­ция кад­ро­во­го ауди­та в ком­па­нии.
3. Ат­те­ста­ция. Клас­си­че­ские и совре­мен­ные ин­стру­мен­ты.
4. Пе­ри­о­дич­ность оцен­ки, ауди­та, ат­те­ста­ции.
5. Ди­на­ми­че­ская кар­та со­труд­ни­ка.
6. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.

Блок 10. «Грей­ды»

1. Ис­то­рия и пред­по­сыл­ки по­яв­ле­ния.
2. Ша­ги раз­ра­бот­ки и внед­ре­ния.
3. «Шаг грей­да» и «Вил­ка окла­да».
4. Слож­но­сти и ошиб­ки внед­ре­ния.
5. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.

Блок 11. «Ра­бо­та­ем с фор­му­лой иде­аль­ной за­ра­бот­ной пла­ты»

1. По­ня­тие пре­мии, бо­ну­са, над­бав­ки, иде­аль­ной за­ра­бот­ной пла­ты.
2. Та­бу и штра­фы.
3. Бо­ну­сы в фор­му­ле ИЗП.
4. Рас­чет ба­зо­вой ЗП. Рас­чет став­ки.
5. Рас­чет пре­мии. Вза­и­мо­связь с ре­зуль­та­та­ми и эф­фек­тив­но­стью ра­бо­ты.
6. Со­от­но­ше­ние став­ка+пре­мия+бо­нус.
7. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.

Блок 12. «Мо­ти­ва­ция»

1. По­ня­тие мо­ти­ва­ции и сти­му­ли­ро­ва­ния.
2. Су­ще­ству­ю­щие тео­рии мо­ти­ва­ции: от Мас­лоу и Герц­бер­га до Кон­до и кайдзе­на. Лест­ни­ца ра­бо­чей мо­ти­ва­ции.
3. Ди­а­гно­сти­ка мо­ти­ва­ции со­труд­ни­ков. Ин­стру­мен­ты. Мо­ти­ва­ци­он­ная кар­та.
4. При­ем­ле­мые схе­мы сти­му­ли­ро­ва­ния на ба­зе про­фи­лей мо­ти­ва­ции.
5. Фак­то­ры де­мо­ти­ва­ции. И пу­ти устра­не­ния.
6. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.

Блок 13. «Мо­де­ли опла­ты тру­да»

1. По ре­зуль­та­ту.
2. Ак­корд­ные.
3. Пре­ми­аль­ная.
4. VBA и т.д.
5. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.

Блок 14. «Со­став­ля­ю­щие си­сте­мы сти­му­ли­ро­ва­ния пер­со­на­ла»

1. Со­от­но­ше­ние со­став­ля­ю­щих. На что это вли­я­ет.
2. Со­став­ля­ю­щая Ба­зо­во­го сек­то­ра.
3. Со­став­ля­ю­щая сек­то­ра Ком­пен­са­ций и льгот.
4. Со­став­ля­ю­щая сек­то­ра Ме­недж­мен­та.
5. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.

Блок 15. «До­пол­ни­тель­ные сти­му­лы»

1. Ва­ри­ан­ты до­пол­ни­тель­но­го сти­му­ли­ро­ва­ния.
2. Рас­чет за­трат на до­пол­ни­тель­ное сти­му­ли­ро­ва­ние.
3. За­трат­ные ста­тьи бюд­же­та, свя­зан­ные с пря­мым и до­пол­ни­тель­ным сти­му­ли­ро­ва­ни­ем пер­со­на­ла.
4. При­ме­ры не­ор­ди­нар­ных ме­то­дов до­пол­ни­тель­но­го сти­му­ли­ро­ва­ния.
5. Обу­че­ние и раз­ви­тие пер­со­на­ла – ин­но­ва­ци­он­ный ме­тод сти­му­ли­ро­ва­ния.
6. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.

Блок 16. «Тео­рии обу­че­ния»

1. Тео­рии ин­ди­ви­ду­аль­но­го обу­че­ния.
2. Тео­рии обу­че­ния ма­лых групп. По­ня­тие ма­лой груп­пы.
3. Тео­рии груп­по­во­го обу­че­ния.
4. Ме­то­ды вос­при­я­тия ин­фор­ма­ции. По­рог вос­при­я­тия ин­фор­ма­ции.
5. Цик­лич­ность вос­при­я­тия и «пе­ре­ра­бот­ки ин­фор­ма­ции». От зна­ний до на­вы­ков.
6. Эф­фек­тив­ность вос­при­я­тия ин­фор­ма­ции.
7. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.

Блок 17. «От тре­нин­га до цен­тра зна­ний»

1. Кон­цеп­ция под­го­тов­ки и по­стро­е­ния тре­нин­га.
2. Стра­те­гия кор­по­ра­тив­но­го обу­че­ния.
3. Оцен­ка эф­фек­тив­но­сти про­ве­ден­но­го обу­че­ния.
4. Вы­бор учеб­но­го цен­тра, пре­по­да­ва­те­ля/тре­не­ра.
5. Кон­цеп­ция по­стро­е­ния кор­по­ра­тив­но­го уни­вер­си­те­та.
6. Управ­ле­ние зна­ни­я­ми. Кни­га зна­ний.
7. Эле­мен­ты са­мо­обу­ча­ю­щей­ся ор­га­ни­за­ции.
8. Совре­мен­ные воз­мож­но­сти обу­че­ния.
9. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.

Блок 18. «От про­фи­ля ком­пе­тен­ций к за­яв­ке на за­пол­не­ние ва­кан­сии»

1. Про­це­ду­ра от­кры­тия ва­кан­сии. Пред­ва­ри­тель­ный за­прос спе­ци­а­ли­ста.
2. Ак­ту­а­ли­за­ция про­фи­ля ком­пе­тен­ций. Ана­лиз и управ­ле­ние улуч­ше­ни­я­ми.
3. Ана­лиз внеш­не­го и внут­рен­не­го рын­ка.
4. Мо­де­ли­ро­ва­ние про­фи­ля ва­кан­сии.
5. Утвер­жде­ние кей­са для про­вер­ки на­вы­ков. Ре­кру­тин­го­вый срез зна­ний.
6. Со­зда­ние и утвер­жде­ние за­яв­ки на под­бор спе­ци­а­ли­ста. Под­го­тов­ка опи­са­ния ва­кан­сии. Эта­пы опи­са­ния ва­кан­сии.
7. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.

Блок 19. «Внут­рен­ний по­иск спе­ци­а­ли­стов»

1. Вер­ти­каль­ное пе­ре­ме­ще­ние.
2. Го­ри­зон­таль­ное пе­ре­ме­ще­ние.
3. Ди­ви­зио­наль­ное пе­ре­ме­ще­ние.
4. Кад­ро­вый ре­зерв.
5. Ин­транет-ре­ку­тинг.
6. Пре­иму­ще­ства и не­до­стат­ки внут­рен­не­го по­ис­ка.
7. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.

Блок 20. «Внеш­ний по­иск пер­со­на­ла»

1. Стан­дарт­ные пу­ти внеш­не­го по­ис­ка.
2. Executive Search, Head Hunting и кре­а­тив­ные пу­ти по­ис­ка.
3. Пре­иму­ще­ства и не­до­стат­ки внеш­не­го по­ис­ка.
4. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.

Блок 21. «Ши­ри­на по­то­ка кан­ди­да­тов»

1. Фор­му­ла рас­че­та ши­ри­ны по­то­ка кан­ди­да­тов.
2. Пу­ти оп­ти­ми­за­ции по­то­ка.
3. От­бор кан­ди­да­тов по ре­зю­ме и ба­зам. Мо­ни­то­ринг кан­ди­да­тов.
4. Те­ле­фон­ное со­бе­се­до­ва­ние.
5. Бюд­жет на по­иск пер­со­на­ла.
6. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.

Блок 22. «Со­бе­се­до­ва­ние»

1. Струк­ту­ра ве­де­ния пе­ре­го­во­ров. На­вык ве­де­ния пе­ре­го­во­ров.
2. «Язык же­стов».
3. Ти­пы со­бе­се­до­ва­ний: от био­гра­фи­че­ско­го до груп­по­во­го.
4. Ка­те­го­рии со­труд­ни­ков и при­ем­ле­мые ти­пы ин­тер­вью.
5. Кей­сы, те­сты, роле­вые иг­ры.
6. Оп­ти­маль­ная струк­ту­ра про­ве­де­ния ин­тер­вью. Дей­ствия, не­об­хо­ди­мые для до­ве­ри­тель­ной бе­се­ды с кан­ди­да­том.
7. Со­бе­се­до­ва­ние с ТОПа­ми, уни­каль­ны­ми и клю­че­вы­ми спе­ци­а­ли­ста­ми.
8. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.

Блок 23. «Пред­став­ле­ние кан­ди­да­та за­каз­чи­ку»

1. Ан­ке­та со­ис­ка­те­ля. За­прет­ные во­про­сы в ан­ке­те.
2. Мо­ти­ва­ци­он­ный про­филь со­ис­ка­те­ля.
3. Про­це­ду­ра пред­став­ле­ния и со­гла­со­ва­ния кан­ди­да­та с за­каз­чи­ком.
4. Фор­ма об­рат­ной свя­зи и job offer.
5. От­каз кан­ди­да­там как часть ими­джа ра­бо­то­да­те­ля.
6. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.

Блок 24. «Адап­та­ция но­вых со­труд­ни­ков»

1. Цик­лы пе­ре­го­ра­ния со­труд­ни­ков.
2. Про­це­ду­ра адап­та­ции.
3. Па­мят­ки для адап­та­ции.
4. Адап­та­ци­он­ное обу­че­ние.
5. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.

Блок 25. «Кор­по­ра­тив­ная куль­ту­ра»

1. Кор­по­ра­тив­ная куль­ту­ра ком­па­нии. Ли­цо соб­ствен­ни­ка.
2. Ди­а­гно­сти­ка кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ры и ры­ча­ги ее из­ме­не­ния.
3. Ин­стру­мен­ты про­дви­же­ния и под­дер­жа­ния кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ры.
4. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.

Блок 26. «HR-бюд­жет»

1. Со­став­ля­ю­щие бюд­же­та.
2. Эта­пы по­стро­е­ния.
3. Пу­ти оп­ти­ми­за­ции.
4. Про­це­ду­ра утвер­жде­ния.
5. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.

Блок 27. «Раз­ви­тие и сти­му­ли­ро­ва­ние ТОП-ме­недж­мен­та»

1. Ди­а­гно­сти­ка по­треб­но­стей и мо­ти­ва­ции.
2. Под­бор обу­ча­ю­щих про­грамм для ТОПов.
3. Про­ект­ные раз­ви­ва­ю­щие мо­ду­ли.
4. Про­грам­мы сти­му­ли­ро­ва­ния: оп­ци­о­ны, VIP-паи, «зо­ло­тые па­ра­шу­ты» и т.д.
5. EVA, ROI, VBA – об­ща­ем­ся на уровне.
6. Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.

Блок 28. «Стан­дар­ты, СОПы и т.д»

• Тре­бо­ва­ния стан­дар­та ISO к бло­ку «Пер­со­нал».
• Тре­бо­ва­ния стан­дар­та IIP к бло­ку «Пер­со­нал».
• Долж­ност­ные ин­струк­ции.
• По­ло­же­ние об оцен­ке и ат­те­ста­ции пер­со­на­ла.
• По­ло­же­ние об ор­га­ни­за­ци­он­ной струк­ту­ре ком­па­нии.
• По­ло­же­ние об опла­те тру­да пер­со­на­ла.
• По­ло­же­ние о до­пол­ни­тель­ном сти­му­ли­ро­ва­нии пер­со­на­ла.
• По­ло­же­ние об обу­че­нии и раз­ви­тии пер­со­на­ла.
• По­ло­же­ние об адап­та­ции пер­со­на­ла.
• По­ло­же­ние о по­ис­ке и под­бо­ре пер­со­на­ла.
• Во­про­сы-от­ве­ты-ком­мен­та­рии.